La realidad que manejan las empresas hoy en día integra una gran fracción de trabajo remoto o trabajo con/en espacios virtuales. El trabajo remoto se ha desarrollado exponencialmente desde la pandemia y se ha convertido en un factor importante en el salario emocional de las nuevas generaciones. Pensando en el trabajo remoto, uno de los cambios más importantes que trajo consigo el confinamiento por la COVID-19 fue la creación de múltiples plataformas y servicios en línea. Las empresas se abrieron a explorar nuevos entornos, como el metaverso como un espacio independiente para comunicarse de forma remota y en el que los trabajadores tienen sus avatares. También comenzaron a aprovechar las herramientas de inteligencia artificial y las aplicaciones de realidad aumentada, virtual y mixta para sumar recursos que mejoren su eficiencia y capacidad de innovación.
En el ámbito laboral, las aplicaciones del metaverso también comienzan a percibirse como un cambio en la forma en que interactuamos con la tecnología para crear la Web 3.0, una combinación de los mundos digital y físico. Las tecnologías asociadas con el metaverso incluyen tecnologías web, realidad aumentada y virtual, tecnologías blockchain, aplicaciones de inteligencia artificial (IA), herramientas de interacción persona-computadora y aplicaciones en entornos de simulación, redes multiescala y entornos colaborativos.
Estos cambios tecnológicos en el entorno laboral han generado importantes desafíos para la gestión del talento, especialmente considerando la coexistencia de diferentes generaciones. Las plantillas incluyen personas de diferentes generaciones. Las organizaciones necesitan adaptarse rápidamente y aplicar técnicas de liderazgo adecuadas para lograr un rendimiento óptimo, afrontando los cambios que trae consigo la diversidad generacional. Los líderes desempeñan un papel importante en la retención, la motivación y la mejora del rendimiento de los empleados. Sugieren que las diferencias generacionales pueden requerir una adaptación del liderazgo o estilos.
Para algunas generaciones, los modelos tradicionales de liderazgo pueden no ser la mejor manera de implementar un cambio sostenible. Los empleadores necesitan entender lo que cada generación espera de su trabajo y sus preferencias de liderazgo. Entender qué hace que una generación sea diferente de otra es importante para desarrollar futuros líderes. En este sentido, los estilos de liderazgo que integran naturalmente los avances tecnológicos juegan un papel importante en el logro de un entorno de trabajo saludable y eficiente.
En este sentido de una reflexión más amplia sobre el liderazgo empresarial, es importante tener en cuenta el concepto de desarrollo sostenible basado en las limitaciones ecológicas que nos rodean, la necesidad de redistribuir los recursos para garantizar la vida y el concepto de generaciones futuras, que asume que los recursos deben garantizar la calidad de vida a largo plazo y el desarrollo económico.
Las generaciones más jóvenes tienen un papel clave que desempeñar en la creación de conciencia para el desarrollo sostenible y en contribuir a una nueva comprensión de este cambio tecnológico y económico.
La innovación tecnológica en el entorno laboral es una oportunidad creativa. Sin embargo, la aceptación de las innovaciones tecnológicas se percibe de forma muy distinta según la generación. Por ejemplo, la complejidad que el metaverso puede aportar a generaciones como los baby boomers (nacidos entre 1946 y 1964) no es un problema para el segmento social de la generación Z (nacidos entre 1995 y 2010), que consume más medios online que offline.
Se considera la primera generación nativa digital, atesorando características que pueden facilitar la incorporación de innovaciones tecnológicas y colaborar con las otras generaciones en su respectiva adaptación. Por otro lado, las empresas tienen mucho que ver con la Generación Z, quienes son nativos digitales, pero con características profesionales más cercanas a las de los Boomers, como el interés en liderar desde la autoridad y la motivación económica. La Generación Z es ágil tecnológicamente, pero tiene menor formación en relaciones sociales. La colaboración laboral presencial y el enfoque en tareas críticas en el tiempo es un desafío generacional que todo el entorno profesional necesita enfrentar de manera colaborativa. Además, las características de cada generación no solo están condicionando el estilo de liderazgo sino también el estilo de comunicación interna de la empresa, condicionando los procedimientos del sistema de gestión de calidad en el entorno laboral.
Las empresas comprendan mejor la diversidad generacional que puedan tener en sus plantillas y adapten sus estilos de liderazgo a sus necesidades. Además, en términos empresariales, es fundamental comprender que las diferencias generacionales no tienen por qué traducirse en un problema de empleo si se gestiona el talento intergeneracional y se establecen modelos de trabajo colaborativo para sacar lo mejor de cada generación.
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