El Niño: qué medidas laborales pueden adoptar las empresas para proteger a sus trabajadores

Ante la inminencia del fenómeno El Niño, las empresas peruanas deben adoptar medidas laborales para proteger a sus trabajadores y garantizar la continuidad de sus operaciones. Así lo señaló Germán Lora, profesor de ESAN Business Law y socio de Damma Legal Advisors, quien detalló las herramientas legales disponibles y las acciones preventivas recomendadas.

Suspensión perfecta de labores

Una de las principales medidas es la activación del procedimiento de suspensión perfecta de labores, regulado en el artículo 15 del TUO del Decreto Legislativo 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral. La norma establece que el caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa días, con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo.

El especialista recordó que, de ser posible, el empleador debe otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores. Asimismo, expresó su expectativa de que la Autoridad Administrativa de Trabajo resuelva dentro de los seis días establecidos por la ley, pues de lo contrario operaría el silencio administrativo positivo. También pidió evitar que, como ocurrió durante la pandemia de la COVID-19, se impongan restricciones adicionales a una medida expresamente contemplada en la legislación laboral.

Teletrabajo y otras alternativas

Otra medida con importante aplicación sería el teletrabajo para los centros de trabajo donde no sea posible prestar servicios de manera presencial. La Ley 31572 considera como situación especial las circunstancias de caso fortuito o fuerza mayor que requieran garantizar la continuidad de los servicios. En estos casos, el empleador puede decidir unilateralmente esta modalidad, incluso variando las funciones originalmente asignadas al trabajador.

Además, las entidades empleadoras tienen el derecho de determinar unilateralmente la oportunidad del goce de vacaciones pendientes de los trabajadores, cuando ello resulte necesario. Sin embargo, el adelanto de vacaciones debe ser acordado entre las partes, a solicitud del propio trabajador.

También se analiza establecer un sistema de tolerancia en el ingreso o salida de los trabajadores cuando se dificulte el traslado desde o hacia sus centros de trabajo. La reducción temporal de la jornada laboral o de los días de trabajo dentro de la semana son alternativas viables, aunque el especialista precisó que ello no implica necesariamente la reducción automática de la remuneración, pues para eso se requiere acuerdo.

Suspensión imperfecta y seguridad en el trabajo

Otra figura que podría resultar necesaria es la celebración de convenios de suspensión imperfecta de labores, con la posterior compensación de las horas dejadas de laborar, pero sí remuneradas. No obstante, Lora recordó que las empresas ya no confían en este tipo de medidas, pues durante la pandemia el Congreso y el Gobierno publicaron una norma que dejó sin efecto la obligación de los trabajadores de compensar dichas horas.

En materia de seguridad en el trabajo, el especialista recomendó:

• Actualizar la matriz IPERC incorporando los riesgos asociados a eventos climáticos.
• Revisar y actualizar el plan de respuesta ante emergencias o implementarlo, de no contar con uno.
• Establecer protocolos de actuación frente a lluvias intensas, huaicos, inundaciones y cortes de energía.
• Identificar previamente las sedes y los trabajadores potencialmente afectados.
• Mantener evidencia documentada de las afectaciones: alertas oficiales, interrupciones viales, daños en las instalaciones y demás circunstancias relevantes.

Finalmente, Lora señaló que una medida que no resultaría aplicable en el país es la posibilidad de extinguir vínculos laborales cuando las medidas adoptadas no sean suficientes para mantener los puestos de trabajo. Las desvinculaciones individuales por estas circunstancias son consideradas como despidos incausados y el cese colectivo no existe en la legislación peruana.